Tam dört sene boyunca çalıştığı şirketten kovulan emekçi, İş Mahkemesi’nin kapısını çaldı. Davacı personel, mağaza müdürü olarak çalıştığını, çalıştığı sürece fazla mesai yapmasına karşın, fazla mesai fiyatı alacaklarının ödenmediğini, haksız olarak iş akdine son verildiğini ileri sürerek kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, fazla mesai fiyatı alacaklarının davalıdan tahsilini talep etti. Davalı şirket tezleri reddetti. Mahkeme; davanın kısmen kabulüne hükmetti. Kararı davalı şirket avukatı temyiz etti.
Yargıtay 9. Hukuk dairesi, emeklilik, askerlik ve evlilik üzere durumlarda patronun işçiden tazminat talep edemeyeceğine dikkat çekti. Kararda şu sözlere yer verildi:
YARGITAY SON NOKTAYI KOYDU!
“İhbar tazminatı, meçhul vadeli iş kontratını haklı bir nedeni olmaksızın ve adabına uygun bildirim mühleti tanımadan fesheden tarafın, karşı tarafa ödemesi gereken bir tazminattır. Buna nazaran, öncelikle iş mukavelesinin 4857 sayılı İş Kanunu’nun 24 ve 25. hususlarında yazılı olan nedenlere dayanmaksızın feshedilmiş olması ve 4857 sayılı Kanun’un 17. hususunda belirtilen halde yordamına uygun olarak ihbar müddeti tanınmamış olması halinde ihbar tazminatı ödenmelidir. İhbar tazminatı iş kontratını fesheden tarafın karşı tarafa ödemesi gereken bir tazminat olduğu için, iş mukavelesini fesheden tarafın feshi haklı bir nedene dayansa dahi, ihbar tazminatına hak kazanması mümkün olmaz. Tekrar, çalışanın 1475 sayılı Kanun’un 14. hususu kararları uyarınca emeklilik, muvazzaf askerlik, evlilik üzere sebeplerle iş mukavelesini feshetmesi durumunda ihbar tazminatı talep hakkı bulunmamaktadır. Anılan fesihlerde patron de ihbar tazminatı talep edemez. Mahkeme kararının bozulmasına oy birliği ile hükmedilmiştir.”
YARGITAY’DAN EMSAL YILLIK MÜSAADE KARARI
Öte yandan İş Mahkemesi’nin yolunu tutan bir emekçi, mukavelesinin patron tarafından haksız feshedildiğini öne sürdü. Davacı personel, fazla çalışma yapmasına, genel tatil ve hafta tatili günlerinde çalışmasına karşın bu çalışmaların karşılığının ödenmediğini belirtti.
Davacının yıllık müsaadelerini kullanmadığını ve kullanılmayan müsaade fiyatlarının ödenmediğini ileri sürerek, kıdem ve ihbar tazminatı ile fazla çalışma fiyatı, müsaade fiyatı, iki aylık iş arama müsaade fiyatı, hafta tatili fiyatı, ulusal bayram ve genel tatil fiyatı, fiyat alacaklarını talep etti.
Davalı patron, iş akdinin davacının devamsızlık yapması nedeniyle patron tarafından haklı olarak feshedildiğini, talep edilen alacakların zamanaşımına uğradığını, davacının tüm haklarının eksiksiz ödendiğini savunarak davanın reddini istedi. Mahkeme davanın kısmen kabulüne hükmetti.
‘MAZERET MÜSAADELERİ YILLIK MÜSAADEDEN TAHSİL EDİLEMEZ’
Kararı taraf avukatları temyiz edince devreye Yargıtay 9. Hukuk Dairesi girdi. Emsal bir karara imza atan Yüksek Mahkeme, mazeret müsaadelerinin yıllık müsaadeden tahsil edilemeyeceğine dikkat çekti. Kararda şu tabirlere yer verildi: “Mahkemece eksper raporundaki ikinci seçenekte yapılan hesaplamaya prestij edilmesi de kusurludur. Zira, emekçinin yıllık müsaadelerini kullandığını yahut kullandırılmayan müsaade fiyatlarının ödendiğini patron yazılı kanıt ile ispat etmek zorundadır. Personele çeşitli sebeplerle mazeret müsaadesi ismi altında verilen müsaadelerin yıllık müsaadeden mahsup edilmesi mümkün değildir. Yeniden emekçinin devamsızlık tutanaklarında görünen işe gelmediği günlerin yıllık müsaadeden düşülmesi İş Kanunu’na terstir.
Yapılması gereken, davacının tüm hizmet mühleti nazara alınarak hak kazandığı yıllık müsaade müddetinin ve bu müddet üzerinden müsaade fiyatının hesaplanması için eksperden kontrole elverişli yeni bir rapor aldırmak ve sonucuna nazaran talep hakkında bir karar vermektir. Yanılgılı uzman raporuna prestijle, müsaade fiyatı talebinin yazılı formda kabulüne karar verilmesi yanlışlı olup bozmayı gerektirmiştir.”
Buna nazaran Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, çalışanın devamsızlık tutanaklarında görünen işe gelmediği günlerin yıllık müsaadeden düşülmesinin İş Kanunu’na ters olduğuna hükmetti.